呼兰区第一人民医院院长绩效考核实施方案

2018-01-02 16:09:51

核心摘要:院绩效考核领导小组定期组织自查和日常考核,加大公立医院院长管理责任课题调研提纲,因此如何加大公立医院院长的管理责任成为政府和社会关注的课题,我们认为有必要对上述问题进行比较研究。

呼兰区第一人民医院院长绩效考核实施方案第1篇

为切实落实《2017年哈尔滨市公立医院院长绩效考核实施方案》,提高医院管理水平、运行效率,促进医院健康发展,为患者提供更满意的医疗服务,制定本实施方案。

一.指导思想

以党的十八大精神为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕深化公立医院改革和推进“三好一满意”活动,牢固树立公益性办院方向,创新医院激励与约束机制、改善服务管理、转变运行机制、注重内涵质量、提高运行效率,推动医院管理的规范化、标准化、专业化、精细化和信息化,为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

二.绩效考核内容、考核方法。

(一)绩效考核内容:

按照《2017年哈尔滨市公立医院院长绩效考核指标》,考核内容为6 大类30项。医院制定了《院长绩效考核任务分解表》各分管副院长、副书记按任务分解表落实目标任务。

(二)绩效考核方法

1.院绩效考核领导小组不定期深入各科室开展指导检查和日常考核。

2.院绩效考核领导小组每季度总结目标完成情况并通报全院。

3 .如果发生较大安全生产(保卫、消防)事故、医疗事故、违法违纪案件,出现政府指令性任务执行不力,发生乱收费、不良执业等不规范医疗行为、造成社会影响的,将给予院长考核降级处理。

4.对于造成重大社会影响和严重不良后果的不良执业行为,安全生产(保卫、消防)事故及资产运营极差等情况,给予一票否决,直接降入不称职评定等级。

3.院绩效考核领导小组定期组织自查和日常考核。

4.市卫生局考核验收。

三.工作安排

分四个阶段进行:

(一)部署启动阶段(2017年9月),根据哈尔滨市卫生局关于印发《2017年哈尔滨市公立医院院长绩效考核实施方案》的通知的要求、研究制定《2017年》,经院长办公会讨论通过后,下发至分管院长、各职能科室主任。

(二)任务落实阶段(2017年9月—12月)。按照《2017年》要求,建立院长对分管副院长、分管副院长对各职能科室和业务科室的考核机制,层层分解落实责任。

落实季报工作。在每季下月前5个工作日内,由院绩效考核领导小组办公室将上季度目标完成情况上报市卫生局考核领导小组办公室。(医政处刘楠)

(三)自检自评阶段(2017年12月15日前)。院绩效考核领导小组组织自检、自评工作,并将自评结果、年度工作总结材料报市卫生局考核领导小组办公室。

(四)考核验收阶段(2017年1月)。迎接市卫生局考核验收。

四.组织领导

院绩效考核领导小组

组长: 周帷

副组长: 陈喜张新曾繁玲宋保东

成员: 王敏王海涛赵洪生陈飞 王炜平

领导小组办公室设在医务科,成员由参与考核科室相关人员组成,负责绩效考核工作的组织、协调、实施等事宜,办公室主任由王海涛兼任。

五.工作要求

(一)加强领导,落实责任,院长负责此项工作,主管副院长具体抓好分管工作,要确定每项工作牵头负责职能部门,制定时间进度表,将责任落实到科室,落实到人。上报和接受考核时,要提供真实、准确的佐证资料。

(二)认真负责,注重实效。院绩效考核领导小组要提高认识、高度重视、树立责任意识和服务意识,坚持认真负责、实事求是、注重实效的原则,定期检查指导,推进落实考核指标。

(三)持续改进、抓出实效。为保证公立医院院长绩效考核工作落实,必须要抓好医院管理,以院长为核心,各分管副院长、副书记要明确考核指标。在检查考核中发现问题及时整改、不断创新工作思路、持续改进和提高医院管理水平,确保工作目标任务圆满完成。

2017年9月6日

呼兰区第一人民医院院长绩效考核实施方案第2篇

加大公立医院院长管理责任课题调研提纲

(草稿)

高强部长在2017年全国卫生工作会议上的报告中指出:“加大医院院长的管理责任。改善医院管理,院长是第一责任人。医院院长必须有较高的政治素质和管理能力,必须坚持科学发展观和正确的政绩观,必须把维护群众利益作为重要工作目标。医院院长要尽量减少临床专业技术服务,把主要精力放在加强和改善医院管理、维护公益性质上,放在培养造就一支专业化医院管理干部队伍上。”

一、研究背景

转轨时期,我国公立医院出现了公益性质淡化、医疗费用上涨、医院绩效低下等问题。作为代表政府管理公立医院的法定代表人,公立医院的院长是第一责任人,对公立医院的管理负有不可推卸的责任。因此,如何加大公立医院院长的管理责任成为政府和社会关注的课题。

当前,公立医院管理体制存在着管理体制不明确、院长任职资格、岗位说明、职责权力不清楚、院长考评体系不健全等问题,这些问题都影响着公立医院院长正确履行管理责任,促进医院和谐发展。目前国内对此方面的研究仅限于理论探讨,没有形成统一的认识。

我们认为有必要对上述问题进行比较研究。本课题组根据国家有关政策、法律、法规、规定,对此进行研究,以期能够得出加大公立医院院长管理责任的具体思路和措施,为政府有关部门制定相关规范作参考。

二、研究方法

(一)研究目标

本科题坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,围绕构建和谐社会总体目标,明确公立医院院长的岗位要求、职责权力、考评标准,从而起到加强对公立医院院长职责的监督管理,规范公立医院院长的权力和职责,明确公立医院院长的管理目标和管理责任,督促公立医院院长端正办院方向,坚持“以病人为中心”,把维护群众利益作为第一责任;不断提高医疗质量和管理水平,为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务的目的。

(二)研究方法

本课题将采用文献研究法、现场调查法、案例研究法、关键知情人访谈、头脑风暴法等。

1、文献研究:搜集和整理国内、外1995年至今有关公立医院院长考评和管理的文章、会议录,特别注意网络资源和灰色文献的搜集。

2、案例研究:主要是城市公立大型三级综合医院。原因是此类公立医院院长有示范作用。对与医疗机构相关人员进行定性和定量研究。可能的策略包括简短的问卷调查和半结构式访谈、合作伙伴诊断工具、以及对该地区现有常规统计和登记资料的分析。

我们设计选定对七个地区卫生主管部门和10所大型公立三级医院进行调查,初步选定北京,上海,广东,四川,山东,辽宁和浙江。

访谈法。先选择预调查对象,进行初步访谈。设计半结构性访谈提纲,分别对卫生主管部门相关人员、医院院长、医生、护士和高中层管理人员进行深入访谈。对访谈录音进行整理,反复阅读访谈资料,初步分析和识别加大公立医院院长管理责任中存在的问题。

问卷调查。根据初步访谈结果,设计《公立医院院长任职资格、岗位职责、绩效考评标准调查问卷》,进行预调查后,根据反馈的意见反复修改问卷。根据一定比例在调查对象中选择相关人员进行问卷调查。

关键知情人访谈:在国家和省级,访谈卫生服务提供管理、监督和立法部门的关键知情人。可能包括人大、发改委、卫生部的政策法规部门、医政和社区卫生部门的领导,卫生改革研究专家、医院和社区卫生服务中心管理者、病人/社区居民等。

高层次研讨会:在国家一级,组织相关领域的专家、学者,行政部门的政策制定者、国外大学的专家共同探讨公立医院院长任职资格、岗位职责和绩效考评的标准。

三、资料整理及分析

(一)定性资料。访谈结束后,及时检查访谈资料记录的完整性和准确性。编码访谈录音带,必要时进行备份。对访谈资料一般按照访谈提纲的顺序整理录入后进行分类分析

(二)定量资料。调查表由调查组成员负责分发与收回,并由调查组专人负责录入和整理。质量控制现场检查回收表有无漏项,保证调查表填写的完整性和正确性。采用FOXPRO6.0录入,SSPS10.0进行分析。

(三)质量控制

主要对指标内涵进行准确定义,对测量方法和获得数据信息途径进行详细描述。对调查表和访谈提纲通过预调查进行修改。访谈时注意访谈技巧,避免主观诱导,围绕提纲层层深入。分析时尽量对原始访谈资料进行陈述和解释,避免量化分析。

四、预计产出

1、初步提出公立医院院长任职资格条件

2、初步对公立医院院长岗位职责进行描述,建立岗位说明书

3、初步建立公立医院院长绩效考评的指标体系

五、调研内容

(一)行政主管部门的要求

1、卫生行政主管领导:对公立医院院长的任职资格的考虑,包括政治素质、个人性格、业务能力、学历学位、管理能力、任职前岗位绩效等考量。

2、卫生行政组织部门领导:对公立医院院长的任职资格的考虑,包括政治素质、个人性格、业务能力、学历学位、管理能力、任职前岗位绩效等考量。

3、行政主管部门对公立医院院长原有的管理模式及标准,包括任职资格、岗位职责以及绩效考评标准,政策、文件或规定。

4、行政主管部门对公立医院院长现有的管理要求,根据新政策、新形势的变化,对公立医院院长的任职资格、岗位职责以及绩效考评标准以及晋升前的绩效,政策、文件或规定

5、行政主管部门对公立医院院长原有的和新的晋升途径的有关政策、文件或规定。

6、卫生行政主管部门对公立医院院长原有的和新的的培训政策、文件或规定,包括党务和管理的培训项目。

7、卫生行政主管部门对公立医院院长任免的数量、原因以及方式。

8、卫生行政主管部门对我们所调查医院院长的评价。

9、其他访谈内容。

(二)公立医院院长自我要求

1、公立医院院长自我对任职资格、岗位职责、绩效考评标准的认知。

2、公立医院院长对自身的评价。

3、公立医院院长对本单位的评价。

4、公立医院院长对其他院长的评价。

(三)医院相关人员对公立医院院长的期望

1、医院中层干部对院长任职条件、岗位职责和绩效考评标准的认知。

2、医院普通人员对院长任职条件、岗位职责和绩效考评标准的认知。

3、以上人员对本单位院长的评价。

4、以上人员对本单位的评价。

(四)所调查的公立医院的管理状况

1、所在医院接受上级部门检查的情况,如医院管理年检查得到的评价。

2、所在医院的各项指标资料,可以以医院管理年检查的指标为标准。重点考察以下内容:

社会公共责任。

(1)在承担突发公共卫生事件和重大灾害事故紧急救治、组派救灾医疗队、卫生下乡支农、社区卫生服务等政府指令性任务中失职,存在拒绝履行职责或敷衍塞责,造成重大影响的行为。

(2)群众普遍对医疗机构医疗、护理以及服务不满,经权威机构公开、科学进行满意度调查,连续两年社会评价满意度低于或等于80%。

依法执业责任。

(1)存在无证行医或医院有聘用非卫生技术人员执业的行为。

(2)存在承包或出租科室行为。

(3)存在对外发布虚假医疗广告的行为。

(4)存在超出执业许可范围执业行为。

(5)存在与外院合作,异地执业,未向上级报告批准的行为。

医院存在以上行为,虽经上级检查提出整改意见,但在规定时间内不进行改正。

领导决策责任。

存在独断专行,对于重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金的使用不执行民主集中制及领导班子议事规则,并给医院造成重大影响和损失的行为。

医疗质量责任。

存在疏于医疗质量管理,医疗管理混乱,不严格执行规章制度、技术操作规范、常规,损害病人的生命权、健康权,在一年内出现一例一级并承担主要责任或两例一级并承担次要责任的医疗事故的行为。

行政管理责任。

(1)疏于医德医风教育,存在行风管理漏洞,缺乏对“红包”现象管理制度,导致“红包”现象严重的行为。

(2)不建立治理商业贿赂的长效机制,存在医院主动组织或索要商业贿赂的行为。

(3)存在疏于药品合理使用管理,超过上级规定药品比例的行为。

财务管理责任。

(1)存在医院分配混乱,医院内有“开单提成”,奖金直接与经济收入或药品收入挂钩的行为,并经上级查实的行为。

(2)存在项目融资租赁、对外贷款举债,未向上级报告批准的行为。

(3)存在自立项目、分解、重复收费行为,并经上级查实的行为。

(4)存在不按国家规定进行项目招投标或徇私舞弊操纵项目招投标结果的行为。

(5)存在自设“帐外帐”、“小金库”的行为。

传染病管理责任。

存在传染病管理混乱,出现甲、乙类传染病漏报的案例的行为。

安全生产责任。

存在不重视安全生产工作,不落实安全生产责任制,出现安全生产重大事故,造成人员死亡、重大财产损失或造成严重社会影响的行为。

严格自律责任。

(1)存在不认真参加上级组织的学习活动,一年内参加卫生局中心组学习少于半数的行为。

(2)存在不重视医院管理工作,出国或国内出差不能严格按照干部管理权限请销假或一年之中出国超过三次以上的行为。

(3)存在不按照规定有关规定及时如实地向组织报告个人重大事项的行为。

(五)专家评价内容

1、根据管理学,专家认为的公立医院院长任职资格条件以及原因。

2、根据管理学,专家认为的公立医院院长岗位职责以及原因。

3、根据管理学,专家认为的公立医院院长绩效考评标准及原因。

4、根据头脑风暴法和专家咨询法,背对背确定各自指标影响权重。

呼兰区第一人民医院院长绩效考核实施方案第3篇

附件1

一、指导思想:通过对员工进行组织纪律、规章制度、行为规范、服务质量、层级管理能力等方面进行全面考评,将考评结果作为对科室及个人绩效工资计算的重要依据,同时也作为年度评先、职务聘任、职称晋升、提拔任用的参考依据。从而达到充分调动员工积极性、提高员工的质量、效益意识,促进工作质量持续改进,推动医院健康可持续发展的目的。

二、考评方法及程序:考评方法实行院科两级考评,院方主要对科室干部及科室整体进行考评,科室主要对个人进行考评。同时院方将不定期对科室个人进行抽检抽查。按照各级各类人员的考核评分标准进行打分,将个人的标准分减去所扣分为个人实得分,将科室该月总标准分减去检查总扣分为科室实得分,将实得分除以标准分得出考评得分率,按得分率计算科室绩效工资。科室于每月10日前将个人考评结果报政工办,政工办再结合院方考评情况确定科室及个人的考评结果及得分,将各科的考评结果在院内公示,个人考评结果在科内公示3天,有异议的在公示期内向政工办提出,由政工办组织相关人员进行复核。

三、绩效考评结果与绩效工资的关系

科绩效工资=(科工作量工资+科效益工资)×科考评得分率

计算工作量的个人绩效工资计算公式:

个人绩效工资=个人工作量工资×个人考评得分率+(科效益工资÷科考评总得分)×个人考评实得分

不计算工作量的个人绩效工资计算公式:

个人绩效工资=(科效益工资÷科考评总得分)×个人考评实得分

四、各级各类人员绩效考评标准分

1、门诊:门诊医师(不分职称)标准分为100分,门诊副主任为110分,门诊主任为130分,门诊护士的标准分为90分,护师为100分,主管护师及副护长为110分,护士长及副主任护师为120分,主任护师为130分。

2、住院科室(包括ICU):值班(床位)医师的标准分为100分,总住院医师的标准分为110分,主治医生的标准分为120分,科副主任及副主任医师的标准分为130分,正主任及主任医师的标准分为150分,护士的标准分为90分,护师为100分,主管护师及副护长为110分,护士长及副主任护师为120分,主任护师为130分。

3、急诊科:急诊医生的标准分为100分,主治医生的标准分为120分,科副主任及副主任医师的标准分为130分,正主任及主任医师的标准分为150分,护士的标准分为90分,护师为100分,主管护师及副护长为110分,护士长及副主任护师为120分,主任护师为130分。

3、医技科室:科主任的标准分为130分,科副主任为110分,其他人员(有资格、能独立胜任本职工作)为100分。

4、新毕业未取得执业资格、不能单独值班的医生、护士的考评分分别为60—80分及50—70分,已取得执业资格、能单独值班的轮科医生、护士的考评分分别为80—100及70—90分,各科根据实际表现给分。

以上各类人员的标准分原则上为最高分,除非有突出表现需说明理由并经科务小组计论同意方可适当加分,同时要求各科严格按照评分标准如实打分。

五、有要求发表文章的人员,2017年发表文章作为2017年考评依据,该项评分2017年暂不扣分,不完成的2017年1月开始扣分,至发表文章为止,所扣部分不再补发。

二OO八年四月十六日

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