民营医院工资薪酬方案

2018-02-11 07:39:30

核心摘要:医师助理元医师元主治元副主任医师主任医师元,各级别资质的认定以注册本院为准,护士长主任助理岗位工资元代理岗位工资元,各级工资采用累计方式取得高级别工资累计计入核算工资。

民营医院工资薪酬方案第1篇

根据我院实际情况,将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类,一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工,特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长(组员含5人以上)、普通员工。

1、学历工资

1.1根据国家法律规定,**省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知(****[2017]36号)》,我院将采用医、护、技人员1680元/月工资,其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准,始用于中专学历,无任何资质,工龄的情况下以此为基准。

1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别,工资增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历,每提高一级,工资增加80元。

1.4取得学历毕业证后,交人事部备案当月即上调学历工资。

2、工龄工资

2.1每年1月份,上调一级工龄工资:为期满试用期员工、普通员工,一级为20元;主任、院长助理,一级为30元;院长、副院长一级为50元。

2.2应聘本院工作,非应届毕业生,在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。

2.3应聘本院工作,非应届毕业生,在外院工作满3年及3年以上的,除去3年后剩余年限为工龄工资,统一为20元。

2.4工龄计算方法:工龄=入院年-全日制学历毕业年–3(如:**大学本科与2005年毕业,2017年来院工作,工龄=2017-2005-3=4)

3、资质工资

根据所属岗位不同,资质每提高一级,增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。

2.1医师:助理20元,医师30元,主治50元,副主任医师100,主任医师200元。

2.2护士:护士20元,护师30元,主管50元,副主任护师100元,主任护师200元。

2.3医技:技士20元,技师30元,主管50元,副主任技师100元,主任技师200元。

2.4药师:药士20元,药师30元,主管50元,副主任药师100元,主任药师200元。

2.5其他岗位:初级50元,中级100元,高级200元。

2.6各级别资质的认定以注册本院为准。

2.7来院人员涉及执业地点变更注册,在试用期满后马上进行变更,试用期满转正工资按已注册计算,如未完成变更,即改回未注册工资,通知当事人尽快解决,不得违规执业。

2.8首次考取,由于取证、注册时间,执业注册后即上调工资。

4、岗位工资

4.1根据我院岗位级别,设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出(含15天以上),需要代理岗位的情况下,代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。

4.2院长、代理院长岗位工资为500元。

4.3院长助理、主任岗位工资500元;代理岗位工资300元。

4.4护士长/主任助理岗位工资300元;代理岗位工资200元。

4.5由于岗位工作量或设定,每兼职一个岗位(以定岗定编岗位设定为准),补发兼职工资200元,原则上兼职岗位不超2个。

5、其他

5.1各级工资采用累计方式,取得高级别工资累计计入核算工资。来院即高级别工资,低级别工资累计计入核算工资。

5.2其他未尽事宜,人力资源部、院办、分管院长商议决定,上报院长审批后执行。5.3本工资级别自颁布之日起执行。

民营医院工资薪酬方案第2篇

从国内专业医疗发展的趋势来看,一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升,优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才,成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。 相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言,民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟,所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度,以便更好的吸引优秀人才的加入,本人以专科医生为例,试做如下的设计。 设计本方案的目的在于:吸收优秀专科医生,有效激励在职专科医生,留住优秀专科医生长期发挥作用。 专科医生不再是人力成本的载体,而应该成为医院人力资源的核心部分。

所以,医院在进行利润和成本分析的同时,需要在人力投入上做一定的财务调整。 本薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言,相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景,同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象,培训学习及实践机会较少等不利方面,综合设计本方案。专科医生的收入构成包括四部分:基本工资,月度奖金收入,年终奖金和各项福利收入。

基本工资由以下几部分构成:学历工资,职称工资,技能工资,担任医院任一管理职务的,同时按照不同级别,给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15%左右,职称工资约占基本工资的20-25%左右,技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组,给予综合评定,约占基本工资的60%左右。月度奖金根据该医生所在科室当月的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况,在确定奖金总额的基础上,进行年度考核,并综合考评成绩,决定专科医生的年终奖金数额。

基本工资的标准,按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数,在1.5~5倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。 在专科医生对民营医院了解不充分的条件下,可以采取灵活措施,对新进医生实行保底工资制或年度总薪制,确定专科医生在完成本年度业务的基础上,按照其在国有公立医院的年总收入标准,给予1.5倍以上的年度总报酬。若专科医生本年度未能完成约定的任务,或因专科医生个人原因,导致业务开展受挫,或发生医疗质量事故,需承担一定责任。

该一方式,必须以合同形式给予明确规定,并严格依照合同执行。对专科医生能够较好履行个人职责,甚至在其他方面(譬如带教)有优秀表现,可以在医院条件许可的情况下,在月度和年终奖金中,高于双方的约定,支付更客观的薪酬。 按照上述标准,民营医院虽然杜绝了专科医生收受红包等行为,但是,收入已远远高于其在国有医院的实际收入,这就涉及到医生之间分配的公平性问题。中国人历来就有“不患寡,而患不均”的传统性格,医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事,确保医生的分配公平,是医生薪酬体系建立的根本所在。

需要从以下几方面着手: 。

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一 把好招聘进人关所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核,以确定其基本素质;二 对所有专科医生均实行“试用期”制因为医院光凭医生的自我表述和外围调查,以及初步鉴定,是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员,可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差,如果没有试用期即匆忙签订聘用合同,把薪酬福利都统统确定下来,不仅不能充分体现该医生的实际价值(虚值或浮值),而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平,进而影响到原来专科医生的工作积极性,最终形成医生之间的隔膜,导致影响医院业务的开展。三 建立薪酬灵活调整机制对新进专科医生,在试用期内的薪酬只是一个初定的标准(按照工资体系内标准核给),试用期满后,及时组织相关专家进行综合的技能评定,然后按照评定的分数,对照技能等级标准确定其技能工资。因为技能评定的标准是一致的,薪酬体系的结构也是一致的,基本上可以保证处于相近档次医生的薪酬具有一定的公平性。四 与所有新进专科医生进行事前的有关薪酬政策的沟通是至关重要的一环一方面,主动对专科医生介绍医院的薪酬分配制度,解释薪酬制度制订的依据与合理性;另一方面,充分听取专科医生对薪酬方案的意见。

在初步的讨价还价过程中,需要从整体考虑而非个体差异,来进行薪酬价格谈判,只要认为医院的薪酬分配制度是比较合理的,就不能在薪酬的原则上做退让,更不能因为一个医生而使整个薪酬制度变成一张废纸。五 变动因素的考虑人力因素在很多时候是变动的,某些医生通过培训,加强实践和学习等,技能在一定的程度上将有所提升,医院的薪酬体系设计方案中,必须充分考虑到医生技能提升后的上升通道。首先,需要建立定期的医生技能评定制度,使这一工作制度化,规范化,流程化和标准化(当然,这里有一个前提条件就是,医生技能评定的各项指标和评定系数,必须建立在科学的基础上)。这样也将有效的鼓励医生专业技能的提升,最终是医院医疗业务水平的提高。

六 特殊人才对于医院的学科负责人,甚至业务专家类人才,可以考虑采取年薪制的做法。年薪制医生的范围尽量缩小,这一类人才,应该是医术功底深厚,医德高尚的专家,能够自动的把学科建设和医院发展作为个人的使命。在报酬上可以给予适当倾斜。

七 奖金的分配医院应该采用科学实用的奖金分配标准,在奖金计算办法、数字统计、计奖比例等方面均尽量采用透明做法,考核指标尽量全部量化,以事实和结果为准绳。八 在薪酬分配的过程中,医院的管理人员一定要克服人为因素的干扰不能以个人好恶作为评定医生能力和贡献的标准,而应该充分利用现代人力资源的各项管理工具,并建立标准体系来进行医院人员的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理,有制度就必须好好执行,否则,即使有再好的薪酬制度,也难以保证分配的合理性与公平性。九 在管理规范的医院,薪酬制度应该实行“对外保密,对内公开”的做法增加制度的透明度,是医院规范管理的基本要求之一。

越想掩盖的东西,其实更容易引发员工更多的猜测,徒增管理难度。福利方面,除国家规定必须享受的各项福利外,医院在休假、培训、退休等方面额外给予更多优厚,采取更为周全的福利措施,如医疗保险可以照顾到专科医生的家庭,医疗维护,带薪休假,带薪旅行,在职消费,利润分享(如医生自进入医院的第二年开始,医院每年可以根据利润情况向医生帐户存入一定资金,医生退休或离职后可以支取)。针对不同层次的医生需求,很多年轻医生对参加各项培训、手术观摩、再教育等方面有较大需求,以及给予医生针对性较强的职业生涯规划等等。 目前国有公立医院(尤其是知名大医院),甚至在更长时间的将来,仍然是医疗市场的主体,悠久的历史背景,良好的学术氛围,层次分明的人才梯队建设,以及较为良好的福利制度,为积聚医疗人才奠定了较为坚实的基矗医疗事业的发展,离不开人才,尤其离不开专业的医师队伍,作为民营医院,要想取得较好的发展,就必须在吸引医疗人才方面作出更大的努力。

民营医院工资薪酬方案第3篇

从国内专业医疗发展的趋势来看,一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升,优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才,成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。 相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言,民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟,所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度,以便更好的吸引优秀人才的加入,本人以专科医生为例,试做如下的设计。 设计本方案的目的在于:吸收优秀专科医生,有效激励在职专科医生,留住优秀专科医生长期发挥作用。 专科医生不再是人力成本的载体,而应该成为医院人力资源的核心部分。

所以,医院在进行利润和成本分析的同时,需要在人力投入上做一定的财务调整。 本薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言,相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景,同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象,培训学习及实践机会较少等不利方面,综合设计本方案。专科医生的收入构成包括四部分:基本工资,月度奖金收入,年终奖金和各项福利收入。

基本工资由以下几部分构成:学历工资,职称工资,技能工资,担任医院任一管理职务的,同时按照不同级别,给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15%左右,职称工资约占基本工资的20-25%左右,技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组,给予综合评定,约占基本工资的60%左右。月度奖金根据该医生所在科室当月的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况,在确定奖金总额的基础上,进行年度考核,并综合考评成绩,决定专科医生的年终奖金数额。

基本工资的标准,按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数,在1.5~5倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。 在专科医生对民营医院了解不充分的条件下,可以采取灵活措施,对新进医生实行保底工资制或年度总薪制,确定专科医生在完成本年度业务的基础上,按照其在国有公立医院的年总收入标准,给予1.5倍以上的年度总报酬。若专科医生本年度未能完成约定的任务,或因专科医生个人原因,导致业务开展受挫,或发生医疗质量事故,需承担一定责任。

该一方式,必须以合同形式给予明确规定,并严格依照合同执行。对专科医生能够较好履行个人职责,甚至在其他方面(譬如带教)有优秀表现,可以在医院条件许可的情况下,在月度和年终奖金中,高于双方的约定,支付更客观的薪酬。 按照上述标准,民营医院虽然杜绝了专科医生收受红包等行为,但是,收入已远远高于其在国有医院的实际收入,这就涉及到医生之间分配的公平性问题。中国人历来就有“不患寡,而患不均”的传统性格,医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事,确保医生的分配公平,是医生薪酬体系建立的根本所在。

需要从以下几方面着手:一、 把好招聘进人关。所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核,以确定其基本素质;二、 对所有专科医生均实行“试用期”制。因为医院光凭医生的自我表述和外围调查,以及初步鉴定,是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员,可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差,如果没有试用期即匆忙签订聘用合同,把薪酬福利都统统确定下来,不仅不能充分体现该医生的实际价值(虚值或浮值),而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平,进而影响到原来专科医生的工作积极性,最终形成医生之间的隔膜,导致影响医院业务的开展。

三、 建立薪酬灵活调整机制。对新进专科医生,在试用期内的薪酬只是一个初定的标准(按照工资体系内标准核给),试用期满后,及时组织相关专家进行综合的技能评定,然后按照评定的分数,对照技能等级标准确定其技能工资。因为技能评定的标准是一致的,薪酬体系的结构也是一致的,基本上可以保证处于相近档次医生的薪酬具有一定的公平性。四、 与所有新进专科医生进行事前的有关薪酬政策的沟通是至关重要的一环。

一方面,主动对专科医生介绍医院的薪酬分配制度,解释薪酬制度制订的依据与合理性;另一方面,充分听取专科医生对薪酬方案的意见。在初步的讨价还价过程中,需要从整体考虑而非个体差异,来进行薪酬价格谈判,只要认为医院的薪酬分配制度是比较合理的,就不能在薪酬的原则上做退让,更不能因为一个医生而使整个薪酬制度变成一张废纸。五、 变动因素的考虑。人力因素在很多时候是变动的,某些医生通过培训,加强实践和学习等,技能在一定的程度上将有所提升,医院的薪酬体系设计方案中,必须充分考虑到医生技能提升后的上升通道。

首先,需要建立定期的医生技能评定制度,使这一工作制度化,规范化,流程化和标准化(当然,这里有一个前提条件就是,医生技能评定的各项指标和评定系数,必须建立在科学的基础上)。这样也将有效的鼓励医生专业技能的提升,最终是医院医疗业务水平的提高。六、 特殊人才。对于医院的学科负责人,甚至业务专家类人才,可以考虑采取年薪制的做法。

年薪制医生的范围尽量缩小,这一类人才,应该是医术功底深厚,医德高尚的专家,能够自动的把学科建设和医院发展作为个人的使命。在报酬上可以给予适当倾斜。七、 奖金的分配。

医院应该采用科学实用的奖金分配标准,在奖金计算办法、数字统计、计奖比例等方面均尽量采用透明做法,考核指标尽量全部量化,以事实和结果为准绳。八、 在薪酬分配的过程中,医院的管理人员一定要克服人为因素的干扰。不能以个人好恶作为评定医生能力和贡献的标准,而应该充分利用现代人力资源的各项管理工具,并建立标准体系来进行医院人员的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理,有制度就必须好好执行,否则,即使有再好的薪酬制度,也难以保证分配的合理性与公平性。

九、 在管理规范的医院,薪酬制度应该实行“对外保密,对内公开”的做法。增加制度的透明度,是医院规范管理的基本要求之一。越想掩盖的东西,其实更容易引发员工更多的猜测,徒增管理难度。福利方面,除国家规定必须享受的各项福利外,医院在休假、培训、退休等方面额外给予更多优厚,采取更为周全的福利措施,如医疗保险可以照顾到专科医生的家庭,医疗维护,带薪休假,带薪旅行,在职消费,利润分享(如医生自进入医院的第二年开始,医院每年可以根据利润情况向医生帐户存入一定资金,医生退休或离职后可以支取

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